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弁護士を求人採用するための効果的な方法５選

2023年1月27日

• 弁護士マーケティング通信

 
いつもご覧いただきありがとうございます。
合同会社レップリーガルの信定です。
 
今回のテーマは「弁護士を求人採用するための効果的な方法５選」について解説いたします。
私達が弁護士の皆さんのネット集客をお手伝いすると人にもよりますが１年くらいで集客が上手くいき、次の課題としてよく相談されるのが人材についてです。
 
“どのようにして新しい弁護士を採用したらいいですか？”
 
このような相談があります。
そんな相談をされたときには、「実際にどのようにして採用しているのですか？」と相談者にお話を聞く場面が多いです。
そのようなご相談に対して私たちは、弁護士の採用方法は５つあります”ということをお伝えします。
今回はその５つの採用方法についてシェアしていきます。
弁護士の採用にお困りの方はご参考に目を通してみてください。
 

紹介

弁護士の採用方法１つ目は、「紹介」です。
やはり採用方法としては紹介が一番多いです。
 
この記事をご覧になっている方も、友達や同期と一緒に事務所を盛り上げていきたいと思っておられる方も多いのではないでしょうか。
 

紹介のメリット

紹介のメリットは信頼性があることです。
知り合いだから安心して自分の事務所に入ってもらうことができます。
 

紹介のデメリット

逆に紹介のデメリットは、紹介された方は、紹介者の顔をつぶせないので普段の自分以上の実績や実力を出さないといけません。
紹介を受ける側としては、紹介されてから本当に採用するのか見極める必要があり、一度採用すると解雇するのも難しいという点が挙げられます。
面接をして断るタイミングを設けておいたり、採用基準をきちんと設けておかないと、他の弁護士との兼ね合いもあるのであまり優遇することもできません。
 

紹介で同期を雇う場合

また、トップダウン型で自分が代表でイソ弁として“同期“を雇いたいときには、上手く機能しない場合があります。
代表の立場からすると受任をして欲しいけれど、あまり受任力を強く押せなかったり、面談の際に「こういうところを直してほしい」と思っていることも、同期や知り合いだと言いづらいという側面もあり、イソ弁としては雇いにくいのではないかと感じます。
これが共同経営ならまた違った形になるかもしれません。
 

ひまわり求人求職ナビ

弁護士の採用方法２つ目は、「ひまわり求人求職ナビ」を使うことです。
ひまわり求人求職ナビは弁護士の求人を探すサイトですが、弁護士の中でも“歴のある弁護士“を探すページと”新人弁護士“を探すページが別々にあり、それぞれを見ることができます。
修習を採るには新人を探すページを見ればいいので、弁護士歴を絞って人材を探すのに適しています。
修習の方を採るには数も十分あり適していますが、現役で経験豊富な弁護士を採るには少し数が少ないという印象です。
登録者数は圧倒的に修習が多く、約１０倍くらいはいるでしょう。
 
「ひまわり求人求職ナビ」の存在自体は認知されているのですが、その割には、「現役の人をそれで中途採用できました」とマッチングした事例は最近かなり減った印象があります。
 

ひまわり求人求職ナビを使うメリット

ひまわり求人求職ナビを使うメリットは、２つあります。
 

• １，費用が無料である
• ２，修習生が採りやすい

 
ということで、修習生の採用には絶対に使った方が良いでしょう。
 

ひまわり求人求職ナビを使うデメリット

デメリットとしては、２つあります。
 

• １， 年々効果が薄れてきている
• ２， 情報が古い場合がある

 
特に経験弁護士に関しては、掲載されているのでこちらから連絡しても「別のところに決まりました。まだ掲載されていましたか？」と言われることもしばしば。
 

自社サイト

弁護士の採用方法３つ目は自社サイトを使うことです。
自社のホームページから応募がきて採用になるというパターンです。
川原事務所では１年に１～２人ほど応募があります。
自社サイトは無料なので、やってデメリットはないかと思います。
 

どのような人が応募してくるか

川原事務所に応募してくる人は意外と経験弁護士が多いです。
「弁護士 採用」というキーワードでページを出しているわけではないので、川原事務所の名前を知っている人でないと応募してこられません。
応募者はそれなりに優秀な方も多いです。
弁護士業界だけでなく一般的に他の業界でも自社サイトからわざわざ来る方は能力が高い傾向にあります。
というのも、応募者自身が自分で自社サイトにたどり着いて応募されるので、やる気もあって採用率はほぼ１００％に近いです。
応募者がここで働きたいという意思を持っているのも良い点です。
自分で選んで応募するくらいですから、色々な強みや評判、自分のやりたいことを分析した上で応募しているはずなので良い人材であることが多いです。
 

最終的な目標は自社サイトから採用できるようになること

究極の目標は自社サイトから新しい人材を採用できるようになることです。
ただし、実際に自社サイトで採用ができるのかというと、おそらくできない事務所がほとんどだと思います。
川原事務所は事務所やボス弁のブランディングが出来ているのでできるワザでもあります。
先ほども申し上げた通り最終的な目標としては、“自社サイトで採用できるようになること“です。
自社サイトで採用できることが一番安定して良い弁護士が採れる方法となるので、その状態にどう持っていくかを５年くらいかけて考えるべきです。
 
デメリットとしては、きちんとブランディングを意識したやり方をしないと、無料であるとはいえ中々採用までたどり着けないのが実際のところです。
そもそも問い合わせがないということもありますし、始めは問い合わせがきたらラッキーくらいの感じでチャレンジしてみても良いでしょう。
 

ポータルサイト

弁護士の採用方法４つめはポータルサイトから採用する方法です。
 

ポータルサイトのメリット

最近では、弁護士に特化した求人型のポータルサイトがあります。
「Wantedly（ウォンテッドリー）」や「BIZREACH（ビズリーチ）」といったポータルサイトに載せると反応が良いです。
さらに、能力の高い方が来られるという印象があります。
 
また、弁護士ドットコムの求人でもとても良い方がこられています。
弁護士ドットコムでは色々な幅の方が来られたり、採用側から“こういった方が欲しい”と事前に選定でき、フィルタリングがかかった状態で人材をご紹介いただけるのでそういう意味では効率的に探すことができます。
 
これは今後比較的若い人の登録が進むのではないかと思われます。
一般企業であれば、マイナビやビズリーチに登録して募集するのは当たり前の文化なので、それがより広がっていくのではないかと考えられます。
 

ポータルサイトのデメリット

ポータルサイトのデメリットとしては、費用がかかることです。
ポータルサイトは掲載料だけ取るシステムとなっており意外と費用面は安かったりしますが、その代わりに成果が保証されるわけではないです。
 

人材紹介

弁護士の求人方法５つめは人材紹介です。
人材紹介は人材バンクみたいなところがあり、「こんな人材いますよ、どうですか？」というふうに紹介してくれます。
マイナビやリクナビのように掲載料だけ費用がかるのが先ほどのポータルサイトで、もう一つが、成果に対して費用がかかる人材紹介という形です。
例えば人材紹介は採用出来たら年収の３分の１をお支払いするというシステムになっています。
この人材紹介を使って採用できている事務所は結構あります。
 
他の事務所との差別化をはかり、事務所ページを作りこんだ方が問い合わせ率も高くなりますので、きちんと事務所サイトを作りこみましょう。
大事なことは、他事務所との差別化です。
 

採用に費用をかける流れになっている

弁護士の採用方法として基本的には上記にご紹介した５つになります。
先ほど申し上げたとおり、ポータルサイトや人材紹介のように費用をかけて採用する流れに業界自体がなってきています。
 
人材の取り合いになってきているので、ここ１～２年くらいでポータルサイトや人材紹介を使い始めた事務所が多いです。
費用をかけてきちんと良い人材を採用しようと考える事務所が多くなり、それが主流になってきている印象です。
 
また、事務局もその流れが始まっており、事務局の採用をする際にも単純に「アルバイト募集」のようにやるよりも、ポータルサイトや人材紹介に登録されている方のほうが採用側に取って欲しい人材とのマッチングがしやすい傾向にあります。
 

一番大事なことはブランディング

集客も採用も見え方が大事

５つの方法がありますが、一番大事なことはブランディングです。
集客と同じで、事務所の見え方を良くすることが大事です。
特に求人の場合は、在籍が２～３年で移籍してしまう方もいる中で１０年在籍する人も普通に存在します。
応募者側からするとどの事務所で働くのか人生をかけた選択をしていくわけですので、自分でめぼしい法律事務所のサイトを調べて、SNSを見て分析して来られる方が多く、今どきの人を集めるには見え方が大事になってきます。
集客も採用も全く一緒です。
 
求人は自分の収入に関わることなので、ただ単に自社サイトを作ったりポータルサイトに登録して効果が出るかと言われると出ないケースがほとんどです。
一番大事なのは、自分自身の見え面です。
どうやって人生をかけてもらうのか、どういう見せ方にするのか、というところを考えて表現していかない限り、ひまわり求人求職ナビに載せようが、自社サイトを使おうが、ポータルサイトを使おうが、人材紹介を使おうが、来るところには応募が来て来ないところには応募は来ません。
集客も求人も自分をどのように見せていくのか、事務所経営で意識しないといけない時代になっています。
 

相手の気持ちになって考える

考えてみてください。
例えば、経営的に言うと離婚案件ばかり扱っていたほうが得ですが、離婚案件ばかりしている事務所に中堅の人が来たいでしょうか？
来ないです。
やはり３～５年目の人は色んな分野を扱いたいという人が多いと思います。
では、事務所サイトには「色んな案件を扱っていますよ」と載せておいたり、自社サイトももっさいサイトよりもみんなが楽しそうに働いていて“ここだったらイキイキ働けそう”と思えるようなブランディングをしましょう。
これらのことをこれから応募してくる弁護士に向けて常に意識してやっていかないと、この５つの求人方法を使ったところで上手くいかないことが目に見えているでしょう。
事務所経営においては、弁護士に向けてブランディングを意識した経営が必要となってくるので、ご自身がどのようなブランディングで採用活動をしていくのか今一度ご確認ください。